Пять инструментов развития корпоративной культуры. Опыт и планы Московского дворца пионеров

В ситуации глобальной конкуренции требуется особое внимание к конструированию внутренней среды образовательной организации. В сфере дополнительного образования существует возможность строить свою идентичность не только за счет уникального программного поля, но и путем формирования корпоративной культуры, эффективность которой будет зависеть от миссии, истории и стратегии развития, накопленного опыта образовательной организации. В данной статье рассматриваются пять инструментов развития корпоративной культуры, возможность использования которых проанализирована и планируется к внедрению в Московском дворце пионеров (ГБПОУ «Воробьевы горы»): еженедельные проектные сессии, защита проектов развития подразделения на следующий учебный год, информационная поддержка профессиональной навигации, система наставничества и корпоративные профессиональные конкурсы. Статья будет интересна методистам и руководителям учреждений дополнительного образования.

Е.В. Коркунова,
заместитель директора,
И.С. Григорьев,
старший методист,
ГБПОУ города Москвы «Воробьевы горы»,
Москва

Корпоративная культура – неотъемлемая часть любой заботящейся о своем развитии крупной организации, включающая в себя традиции и ценности, стандарты работы и нормы поведения. Набор этих качеств делает организацию по-настоящему уникальной, влияет на ее имидж и эффективность работы сотрудников [11]. Внедрение и развитие корпоративной культуры возможно через формальное или негласное принятие её со стороны сотрудников, что определяет связь развития корпоративной культуры с развитием кадровой работы. Она в организации дополнительного образования, в свою очередь, становится фундаментом обновления содержания и методов обучения при реализации дополнительных общеобразовательных программ, что является одной из ключевых задач в соответствии с Концепцией развития дополнительного образования детей до 2030 года [10].

Культура, будучи динамической средой, для управления ее развитием требует постоянной адаптации и контроля изменений внутри системы [1]. Для развития корпоративной культуры в ГБПОУ «Воробьевы горы» разработан план работы по пяти основным направлениям, охватывающим прямо или косвенно, вопросы как обновления содержания и методов обучения, так и сохранения традиций, служащих основой воспитательной работы:

1. Еженедельные проектные сессии.
2. Защита проектов развития подразделений на следующий учебный год.
3. Информационное сопровождение профессионального развития.
4. Система наставничества Московского дворца пионеров.
5. Корпоративные профессиональные конкурсы.

Данные направления, являясь частями целостной системы работы с кадрами в учреждении, имеют связи между собой, которые детально будут представлены ниже. Формат и направления работы сформированы по итогам работы проектной группы под руководством заместителя директоры ГБПОУ «Воробьевы горы» Е.В. Коркуновой в 2022–2023 учебном году. Важно заметить, что работа проектной группы включала коллегиальную разработку данных направлений и принятие их как плана работы. Реализация указанных направлений планируется в 2023–2024 учебном году.

1.Еженедельные проектные сессии

Проектная сессия является инструментом для оперативной выработки решений, предусматривающим привлечение ключевых специалистов, являющихся экспертами в определенных профессиональных сферах, и учетом контекста ситуации развития учреждения. Такой формат позволяет обеспечить высокую степень успешности при внедрении решений. Являясь по своей сути формой производственного совещания, учитывающей специфику проектного подхода, проектная сессия может быть эффективным методом для выработки решений как тактического, так и стратегического уровня [3; 5]. Также этот инструмент может быть использован с целью неформального повышения квалификации руководителей и педагогов [10].

В реалиях работы ГБПОУ «Воробьевы горы» цель еженедельных проектных сессий заключается в разработке общего для руководителей структурных подразделений и опытных педагогических работников видения возможных путей развития учреждения. В качестве отдельных задач можно выделить анализ трендов в сфере образования, формирование общего видения трека развития и приобретение необходимых компетенций сотрудников, обмен перспективными решениями и опытом, разбор актуальных кейсов из текущей практической деятельности, коллективное обсуждение проблем и презентацию (питчинг) решений. Конкретный список тем встреч и докладчиков разрабатывается непосредственно перед стартом «сезона» проектных сессий, так как они зависят от конкретной ситуации во времени с учетом контекста, и может подвергаться корректировке при необходимости. Способность быстро реагировать на изменения и без рисков потери эффективности перестраивать управленческие процессы, а также способствовать развитию проектных групп – задачи и требования к работе модератора проектных сессий (по аналогии с задачами опытного менеджера по корректировке бизнес-процессов и развитию команды) [9].

Данное направление работы планируется в ограниченный промежуток времени – с октября 2023 года по февраль 2024 года – что позволяет интегрировать его в общий процесс планового обновления программ развития отдельных структурных подразделений. Старт в октябре обусловлен необходимостью в более ранний период обеспечить обновление кадрового состава и запуск учебного процесса в новом учебном году. Полученные в результате этого данные служат базисом для дальнейшей работы на еженедельных проектных сессиях, в результате которых появятся педагогические, методические и проектные решения, которые будут отражены в проектах развития подразделений на следующий учебный год.

2. Защита проектов развития подразделения на следующий учебный год

Защита проектов развития подразделений на следующий учебный год является логичным продолжением и одновременно результатом работы сотрудников на еженедельных проектных сессиях. В ходе процедуры «защиты» руководители структурных подразделений учреждения представляют решения, которые позволят решить текущие задачи с учетом общей стратегии развития учреждения. Представленные проекты могут быть разнообразными, однако, как правило, включают в себя решения по обновлению программного поля и вопросам кадровой политики.

Уникальность сферы дополнительного образования, позволяющая реализовать свободный выбор деятельности, возможность индивидуального развития человека, вариативность образования, организацию мотивирующего пространства, заключается именно в разнообразии программного поля и его уникальности, связанной с педагогическими работниками, «скрывающимися» за этими программами [2]. По этой причине, защита проектов развития подразделений оказывается тем этапом, на котором формируются основные решения в направлении кадров: можно определить, какие компетенции необходимы имеющимся специалистам (и обучить их), а также определить, сотрудников какого профиля сейчас не хватает. Именно это формирует связь данного направления с другими инструментами развития корпоративной культуры: системой наставничества, корпоративными профессиональными конкурсами и информационным сопровождением профессионального развития.

Защита проектов развития подразделения планируется в марте-апреле 2024 года. Данный временной период позволяет перейти сразу к непосредственной работе по подготовке к следующему учебному году и проведению приемной кампании.

3. Информационная поддержка профессиональной навигации

Использование инструмента информационной поддержки профессиональной навигации преследует несколько задач. Во-первых, такой инструмент необходим для обмена важными и полезными материалы в рамках работы еженедельных проектных сессий и при подготовке проектов развития подразделения. В данном случае тематика непосредственно связана с содержанием проектных сессий, дополняя и расширяя их наполнение. Во-вторых, проектные сессии позволяют выявлять и заострять внимание на необходимых компетенциях, которые требуют развития у педагогического состава. В сфере дополнительного образования детей работают очень талантливые люди, которые часто приходят из профессиональных сфер, не связанных с педагогической наукой. Необходимость «добрать» знания в области педагогики и возрастной психологии для них — актуальная задача. Подходящие материалы также окажутся актуальным содержанием информационной поддержки. Вместе с тем, важную роль в профессиональной деятельности педагога играет собственная педагогическая активность – работа, направленная на формирование своего уникального педагогического стиля, частью которой является постоянное изучение нового и совершенствование имеющихся знаний [7]. Таким образом, третьей задачей является создание пространства для проактивного взаимного обмена информацией между педагогами.

Технически инструмент информационной поддержки профессиональной навигации предлагается реализовать в качестве телеграм-канала. Это позволит, с одной стороны, вести определенную модерацию (возможность делать публикации не является общедоступной), а с другой – свободно обмениваться мнениями и обсуждать вопросы (в комментариях к публикациям, что является доступным каждому участнику канала). Сами публикации планируются в нескольких форматах:

• еженедельный дайджест мира образования; новостные объявления для взаимопомощи между подразделениями (например, при составлении концертной программы, создании видеороликов и т.п.);
• обзор новелл в законодательстве и нормативных-правовых актах Москвы;
• обзор и анализ трендов в образовании;
• обзор статей и литературы о современном образовании и психологии современных детей;
• обзор маркетинговых исследований в образовании и смежных сферах.

Данный перечень является примерным и будет расширяться по мере необходимости сообщества.

4. Система наставничества Московского дворца пионеров

Развитие системы наставничества Московского дворца пионеров является естественным следствием традиций и педагогического опыта, накопленных за годы работы учреждения. Главной опорой здесь являются педагоги-ветераны, являющиеся непосредственными носителями этого опыта. В настоящий момент в ГБПОУ «Воробьевы горы» продолжают трудиться 58 ветеранов. Взаимодействие и регулярные встречи с ними, по предложенной ветеранами тематике, должны стать фундаментом системы наставничества (периодичность встреч и их тематика зависят от инициативы и возможностей ветеранов). Другими элементами этой системы являются работа с молодыми педагогами внутри структурных подразделений и проект «Школа молодого педагога».

Работа с молодыми педагогами внутри структурных подразделений предполагает несколько периодов, связанных с адаптацией, освоением установленных правил взаимодействия подразделений и служб, знакомством с опытом коллег и особенностями педагогического процесса. В зависимости от конкретных структурных подразделений такая работа в рамках системы наставничества будет иметь свои отличия, обусловленные их спецификой, а период проведения мероприятий зависит от момента трудоустройства конкретного специалиста. Для любого подразделения это важный этап, поскольку от качества интеграции новых коллег зависит успешность всего коллектива в будущем.

Проект «Школа молодого педагога» запускается в 2023–2024 учебном году как инструмент, позволяющий познакомить новых педагогических работников с миссией и ценностями учреждения, его традициями и нормами, дать им возможность почувствовать себя частью единого педагогического коллектива и проявить во взаимодействии с коллегами свою индивидуальность. По форме проведения «Школа молодого педагога» представляет собой серию тренингов, проходящих в октябре-декабре. Этот период является наиболее удачным, поскольку совпадает
с датами проведения профессионального педагогического конкурса «Мастерство и творчество» (один из внутренних педагогических конкурсов ГБПОУ «Воробьевы горы»), что позволяет в рамках открытых занятий конкурсантов познакомить молодых педагогов с опытом коллег. Отдельные тренинги «Школа молодого педагога» могут быть синхронизированы с задачами еженедельных проектных сессий.

Совокупность таких инструментов как работа с молодыми педагогами внутри структурных подразделений, проекта «Школа молодого педагога» и еженедельных проектных сессий позволяет представить общую трехуровневую модель сопровождения профессионального развития педагогических работников разного стажа работы в ГБПОУ «Воробьевы горы», где на каждой ступени есть свои задачи:

• для новых работников учреждения – знакомство с историей и корпоративной культурой учреждения;
• для работников, осуществляющих деятельность в организации до 3 лет – определение своей командной роли, стратегии собственного развития в учреждении;
• для работников, осуществляющих деятельность в организации свыше 3 лет – участие
  в командной работе по развитию и продвижению учреждения.

Конечно, для каждого отдельного сотрудника условия оказываются разными, зависят от личных особенностей, мотивации, сформированности компетенций или их дефицита. По этой причине подробнее детализировать описание конкретных приемов и подходов, используемых в этом направлении работы, затруднительно, однако, хотелось бы обозначить имеющуюся здесь связь со следующим инструментом развития корпоративной культуры – профессиональными конкурсами.

5. Корпоративные профессиональные конкурсы

Многие педагогические конкурсы ставят своей задачей определение лучшего педагогического работника. Цель конкурса педагогического мастерства «Мастерство и творчество» – выявление перспективного педагогического опыта. Для Московского дворца пионеров традицией является уделять не меньшее внимание и другим задачам: знакомству и сплочению участников, представляющих различные подразделения образовательного комплекса, а также их профессиональному росту и развитию. Данная задача особенно актуальна для педагогического коллектива численностью более 850 человек.

Помимо того, что конкурс является важным для организации «внутренним» событием, он позволяет наметить среди педагогов организации кандидатуры для участия в профессиональных конкурсах регионального и федерального уровней. Такой подход показал себя эффективным и подтверждается результатами. В 2022 году финалистами Всероссийского конкурса «Сердце отдаю детям» стали три участника из образовательных организаций города Москвы – два из которых, педагоги дополнительного образования ГБПОУ «Воробьевы горы», при этом Тимур Владимирович
Санкин стал абсолютным победителем в номинации «Педагог дополнительного образования по физкультурно-спортивной направленности». В 2023 году на конкурсе «Педагоги года Москвы» в номинации «Сердце отдаю детям» трое из шести призеров являются педагогами ГБПОУ «Воробьевы горы» (А.А. Задубровский, В.В. Романов, А.Д. Белева).

Поскольку для педагогов актуально развитие широкого спектра компетенций, в ГБПОУ «Воробьевы горы» проводится еще один профессиональный конкурс – Конкурс методических материалов/ресурсов, используемых в процессе реализации дополнительной общеобразовательной общеразвивающей программы. Экспертиза материалов, их презентация и подведение итогов проходят в марте-апреле, что позволяет использовать наиболее интересные методические разработки при обновлении программного поля и подготовке к следующему учебному году.

Двухчастная система конкурсов в ГБПОУ «Воробьевы горы» подчеркивает внимание как к развитию кадрового потенциала, так и к обновлению содержания программного поля. Практика участия в конкурсах и необходимая для этого внутренняя готовность к самосовершенствованию – те качества, которые ценятся в Московском дворце пионеров и передаются из поколения к поколению.

Заключение

Корпоративная культура в образовательной организации формируется посредством разнообразных форм деятельности руководства и педагогического коллектива. Для того, чтобы корпоративная культура образовательного учреждения была стабильно направлена на результативность и эффективность, необходимо развивать активное взаимодействие между руководителем и сотрудниками для принятия корпоративных ценностей, достижения единой цели. Сплоченный, творческий, активный педагогический коллектив – источник соблюдения и развития традиций, установления норм поведения, передачи духовных и материальных ценностей своим воспитанникам и молодым педагогам образовательного учреждения.

В рамках данной статьи нами рассмотрены такие инструменты развития корпоративной культуры, как еженедельные проектные сессии, защита перспективных проектов развития подразделения, информационное сопровождение профессионального развития педагогических кадров, система наставничества и корпоративные профессиональные конкурсы. Именно эти «инструменты» в настоящее время позволяют влиять на большое количество компонентов корпоративной культуры, среди которых психологический климат, мировоззрение, организационные ценности, нормы, правила и характеристики поведения. Влияние на часть из них происходит неформально и почти незаметно, другие – более очевидны и ощутимы (как, например, влияние конкурсов на профессиональное развитие кадрового потенциала).

Авторы считают, что для эффективного влияния на развитие корпоративной культуры образовательной организации требуется комплексное использование подобных инструментов, при этом для различных образовательных организаций может отличаться их количество, набор и специфика использования.

Как и при обучении ребенка, развивая культуру организации требуется учитывать не только текущее положение вещей, но и «зону ближайшего развития» образовательной организации. Воздействие с помощью хорошо подобранного инструментария в подходящий, «сензитивный» момент, позволит раскрыть потенциал образовательной организации и перейти к новому этапу развития.

Одним из значимых ожидаемых результатов внедрения корпоративной культуры в Московском дворце пионеров может стать развитие личностных и профессиональных ценностей самих педагогов, учитывающих его специфику, накопленные традиции и правила взаимодействия между сотрудниками. Для нас это важно!

Список источников:

1. Александров, Ю.И. Субъективный опыт, культура и социальные представления / Ю.И. Александров, Н.Л. Александрова – Москва, – 2009. Сер. Психология социальных явлений.
2. Буйлова Л.Н. Концепция развития дополнительного образования детей и задачи обновления образовательной системы / Л. Н. Буйлова, Н. В. Кленова // 2016. – № 1. – С. 11—20.
3. Дитковский Е.А. Стандарт проектных сессий // УЭкС. – 2013. – №12 (60). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/standart-proektnyh-sessiy (дата обращения: 10.04.2023).
4. Концепция развития дополнительного образования детей на период до 2030 года (утверждена Распоряжением Правительства Российской Федерации от 31 марта 2022 г. №678-р).
5. Кудрявцев Н.Г. Проектная сессия как полигон для исследования способов повышения эффективности использования метода проектов в системе основного и дополнительного образования / Н.Г. Кудрявцев, С.Ю. Каранина, М.Ю. Беликова // Информация и образование: границы коммуникаций. – 2021. – № 13(21). – С. 314-317.
6. Лядова А.В. Креативные технологии в образовании взрослых: философско– антропологический аспект / Лядова А.В., Сигнаевская О.Р. // Образование взрослых в условиях современности: проблемы и перспективы: сб. науч. ст. Урал. гос. пед. ун-т.– Екатеринбург, 2017. – С. 35– 39
7. Сабинина Н.Н. Современный педагог дополнительного образования: Новые компетенции, эффекты и риски // МНКО. – 2021. – №1 (86). – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennyy-pedagog-dopolnitelnogo-obrazovaniya-novye-kompetentsii-effekty-i-riski (дата обращения: 11.04.2023).
8. Сафина Д.М. Формируем штат работников как команду единомышленников // Российское предпринимательство. – 2011. – №1-1. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/formiruem-shtat-rabotnikov-kak-komandu-edinomyshlennikov (дата обращения: 11.04.2023).
9. Федорова, А.В. Современные тенденции развития проектного управления и их эффективное внедрение / А.В. Федорова // . – 2018. – № 3(23). – С. 119-124.
10. Фиофанова, О.А. Повышение квалификации педагогов и руководителей: новые модели / О.А. Фиофанова // Профессиональное образование. Столица. – 2014. – № 7. – С. 40–42.
11. Шушурина А., Михайлова И. «От дресс-кода до Нового года: что такое корпоративная культура и зачем она бизнесу». URL: https://practicum.yandex.ru/blog/chto-takoe-korporativnaya-kultura/ (дата обращения: 03.04.2023).