«Школа молодого педагога» – пространство профессиональной адаптации в дополнительном образовании
В статье раскрывается опыт организации «Школы молодого педагога» как профессионального сообщества молодых специалистов. Перечислены основные методы, этапы, формы работы и подведения итогов.
З.А. Хатова,
МБОУ ДО Городской Дворец детского (юношеского)
творчества им. Н.К. Крупской,
г. Новокузнецк
E-mail: khatovazoya@gmail.com
Вызовы нового времени ставят перед учреждением дополнительного образования сложные задачи. Целью федерального проекта «Успех каждого ребенка» является обеспечение к 2024 году охвата дополнительным образованием до 80% детей от их общего числа, развития кадрового потенциала и модернизации инфраструктуры системы дополнительного образования детей.
С принятием Целевой модели развития региональных систем дополнительного образования детей (далее – Целевая модель) в стране разворачивается ряд масштабных проектов обновления содержания и технологий дополнительного образования. Наблюдается активное развитие индустрии оборудования и средств обучения для использования в системе дополнительного образования детей, современные программы реализуются с использованием новых, в том числе цифровых, технологий обучения.
Важная роль в решении задач, которые ставит Целевая модель, принадлежит молодым кадрам, способным привнести в дополнительное образование детей новые идеи, современные методы, энергию, готовность развиваться. Для их успешного вхождения в профессию и жизнь Дворца детского (юношеского) творчества им. Н.К. Крупской (далее – Дворец творчества, учреждение) создана и реализуется программа наставнической деятельности «Школа молодого педагога – пространство профессиональной адаптации» (далее – программа «Школа молодого педагога»).
Цель программы «Школа молодого педагога» – успешное закрепление во Дворце детского (юношеского) творчества им. Н.К. Крупской в должности педагога дополнительного образования молодого специалиста, сопровождение процесса его профессиональной адаптации и повышение его профессионального потенциала и уровня.
Задачи программы «Школа молодого педагога»:
– прививать молодому специалисту интерес к работе педагога дополнительного образования;
– ускорить процесс профессиональной адаптации молодого специалиста, формировать у него корпоративную культуру;
– способствовать повышению у молодого специалиста уровня владения общепрофессиональными и профессиональными компетенциями педагога дополнительного образования;
– способствовать формированию у него потребности заниматься анализом результатов своей профессиональной деятельности;
– ориентировать молодого специалиста на творческое использование передового педагогического опыта и создание собственной системы профессиональной деятельности;
– повысить удовлетворенность молодого специалиста собственной работой;
– способствовать формированию в учреждении педагогического сообщества молодых специалистов.
Для реализации программы «Школа молодого педагога» была выбрана форма наставничества «педагог – педагог», которая предполагает взаимодействие молодого педагога (при опыте работы от 0 до 3 лет) или нового специалиста (при смене места работы) с опытным педагогом, оказывающим первому разностороннюю поддержку.
Методологической основой программы «Школа молодого педагога» выступает компетентностный подход, способствующий формированию у педагогов тех компетенций, востребованных реальными условиями их профессиональной деятельности. Компетенция нами понимается как способность применять знания, умения и личностные качества для успешной деятельности в определенной области.
Построение процесса профессиональной адаптации молодых/новых специалистов на основе компетентностного подхода актуализировало необходимость разработки модели этого процесса, представленной на схеме 1.
В основу разработки данной модели положено сопоставление профессиональных требований к педагогу и анализа результатов диагностики профессиональных затруднений молодых/новых специалистов.
Профессиональные требования к педагогу дополнительного образования заданы:
– профессиональным стандартом «Педагог дополнительного образования детей и взрослых», квалификационными требованиями к данной категории педагогических кадров;
– федеральными государственными стандартами высшего образования по направлению подготовки «Педагогическое образование»;
– нормами корпоративной культуры Дворца творчества к образу и деятельности молодого педагога.
Совокупность этих составляющих определяют, по нашему мнению, те компетенции молодого/нового педагога Дворца творчества, которые позволят ему профессионально и качественно осуществлять свою деятельность:
– универсальные компетенции связаны с успешностью профессиональной деятельности педагога;
– общепрофессиональные компетенции связаны со специфическими знаниями и умениями в области дополнительного образования детей и взрослых.
Диагностика профессиональных затруднений молодых/новых специалистов включала вопросы, учитывающие требования профессионального стандарта «Педагог дополнительного образования детей и взрослых».
По итогам диагностики были выявлены затруднения в:
– знании законодательства в сфере дополнительного образования и локальных актов Дворца творчества, регулирующих деятельность педагога;
– разработке программно-методического материалов, в том числе дополнительной общеобразовательной программы;
– отборе/разработке диагностического инструментария для определения результатов освоения обучающимися дополнительной общеобразовательной программы;
– разработке электронных образовательных ресурсов.
Компетентностный подход, выбранный в качестве методологической основы разработки и реализации программы «Школа молодого педагога», позволяет сохранять преемственность с полученным педагогами высшим образованием. Ведь, как показала проведенная диагностика, 89% молодых/новых специалистов перед поступлением на работу во Дворец творчества обучались в вузе по педагогическим специальностям. При этом необходимо отметить, что за последние три года лишь два молодых/новых специалиста имели квалификацию «педагог дополнительного образования». Остальные молодые специалисты имели подготовку учителя информатики, географии, начальных классов, бакалавра педагогического образования, культуролога, юриста и т.д.
Однако несмотря на то, что вузовское образование нацелено на получение общепрофессиональных компетенций, в действительности молодой/новый специалист испытывает серьезные затруднения в практической деятельности. Это связано не столько с недостаточным уровнем подготовки бывшего студента, сколько с особенностями работы педагога дополнительного образования. Перед молодым/новым специалистом практически сразу встают вопросы: «Как разработать программу?», «Как увлечь детей на занятии?», «Как оценить полученные результаты?» и др.
Разработка матрицы компетенций, составляющих основу модели профессиональной адаптации молодого/нового специалиста, позволила систематизировать наставническую деятельность в рамках программы «Школа молодого педагога».
Внутри организационной формы наставничества «педагог – педагог» мы предпочли тип наставничества – командное наставничество, когда несколько опытных педагогов работают с группой молодых/новых специалистов Дворца творчества. Выбранные форма и тип наставничества легли в основу педагогического проекта «Общественно-профессиональное объединение “Школа молодого педагога”», ориентированного на особенности профессионального развития молодых/новых специалистов. Рассмотрим их, опираясь на педагогические взгляды А.Б. Фоминой, А.К. Марковой [2, 3].
Первая особенность – переживание молодым/новым специалистом ситуации субъективной новизны. По мнению А.Б. Фоминой, этот период профессионального развития можно назвать этапом адаптации: происходит «приспособление человека к условиям труда, первичное освоение норм, приемов, технологий, ценностных ориентаций профессии» [2, с. 94]. Результатом этапа адаптации должно стать усвоение молодым/новым специалистом базовых требований профессии. Поддержка со стороны опытных сотрудников стимулирует формирование у него позитивной я-концепции, адекватной положительной самооценки. Центральным направлением процесса адаптации, по мнению А.К. Марковой, является «развитие личности, более глубокое понимание социального и человеческого предназначения своей профессии. На этой основе происходит практическое овладение всеми сторонами педагогической деятельности» [3, с. 91-92].
Вторая особенность профессионального развития молодых/новых специалистов – противоречивость потребности в педагогическом общении. С одной стороны, молодым/новым специалистам необходимо взаимодействие с более опытными коллегами, с другой стороны, важно не утратить собственные профессиональные взгляды, поддавшись стороннему влиянию. Молодой/новый специалист обладает таким качеством, как открытость новому. Педагог со стажем имеет большой опыт работы, однако зачастую у него присутствуют: авторитарный стиль общения с обучающимися; формальный подход к необходимым изменениям в педагогической деятельности; осознание потребностей современных детей на основе устаревших стереотипов.
Еще одна особенность профессионального развития молодых/новых специалистов – активный поиск путей решения возникающих проблем совместно с другими молодыми/новыми педагогами. Это формирует естественное стремление к объединению, включению в работу профессионального сообщества равных.
Для оптимизации процесса профессиональной адаптации молодых/новых специалистов, учитывающей особенности данной категории педагогов, была организована работа «Школы молодого педагога» как общественно-профессионального объединения, которое стало составной частью неформального, внутрифирменного повышения квалификации во Дворце творчества.
Руководит «Школой молодого педагога» наставник-консультант, который реализует целый ряд функций:
– создает комфортные условия для реализации профессиональных качеств молодых/новых специалистов;
– помогает им с организацией образовательного процесса и решением конкретных психолого-педагогических и коммуникативных проблем;
– контролирует самостоятельную работу молодых/новых специалистов;
– привлекает методистов и опытных педагогов к оказанию поддержки молодым/новым специалистам в процессе приобретения ими необходимых профессиональных навыков (организационных, коммуникативных) и закрепления их на месте работы.
И, что очень важно, среди наставляемых в общественно-профессиональном объединении возникает взаимодействие «равный – равному», в котором происходит обмен компетенциями, взаимная поддержка (например, в совместной работе над проектом). Участники «Школы молодого педагога» получают возможность не только выражения собственных педагогических идей и воззрений, но и сопоставления их с другими взглядами, корректировки своей педагогической концепции.
Постепенно «Школа молодого педагога» стала:
– объединением единомышленников, соратников, коллег, в котором каждый член коллектива ценен, важен и дорог;
– площадкой для старта новых идей и начинаний;
– одной из форм развития профессионализма и мастерства молодых/новых специалистов.
В реализации программы «Школа молодого педагога» очень важны контроль и получение обратной связи от ее участников. Но не менее важно организовать процесс самооценки молодых/новых специалистов. Это актуализировало необходимость изменения технологии оценивания, где главная задача – не выявление недостатков, а осознание успешности достижения поставленной цели. При этом оценивание должно не просто фиксировать достижения молодого/нового педагога, но и давать полную информацию о его профессиональном развитии, показывая связь между поставленными целями и полученными результатами.
К такой технологии относится портфолио. Портфолио педагога включает социально-педагогическую оценку деятельности молодого/нового специалиста, отражает опыт его участия в социально значимых событиях Дворца творчества, города и области, участия в профессиональных конкурсах. Работа молодого/нового специалиста с портфолио позволяет расширить его личный выбор образовательного пространства, использование им информационных ресурсов. Тем самым у молодого/нового специалиста формируется способность выявлять пробелы в своих знаниях и умениях при решении новой задачи, оценивать необходимость той или иной информации для своей деятельности, осуществлять информационный поиск и выбор, извлекать информацию из разных источников. Все это позволяет ему гибко изменять свою профессиональную квалификацию, самостоятельно осваивать новые технологии, необходимые для решения поставленной задачи. Педагог получает опыт интеграции различных ресурсов образования, постановки или присвоения цели, а значит, происходит осознание им процесса управления своей деятельностью.
Портфолио демонстрирует прогресс молодого/нового специалиста относительно самого себя и учит относиться к результатам своей работы как к достижениям. В этом заключается главный успех применения описанной нами технологии: ведь от того, как будет организована работа с портфорлио, напрямую зависит конечный результат профессиональной адаптации молодого/нового специалиста Дворца творчества.
Список литературы:
- Буйлова Л.Н., Кленова Н.В. Концепция развития дополнительного образования детей: от замысла до реализации: Методическое пособие. – М.: Педагогическое общество России, 2016. – 192 с.
- Кадровый менеджмент: работа с кадрами в учреждении дополнительного образования детей в свете нового законодательства / Сост. А.Б. Фомина. – М.: УЦ «Перспектива», 2014. – 164 с.
- Маркова А.К. Психология труда учителя. М.: Просвещение, 1993. – 192 с.
- Ушинский К.Д. Две главы из «Педагогической антропологии» // Народное образование. – 2016. – №10. – С. 243–254.
